Ripensare la Funzione HR

Il mondo del lavoro oggi più che mai è caratterizzato dall’ingente presenza di lavoratori Senior, con un trend in crescita considerando il pensionamento in età sempre più avanzata. Ne consegue un prolungamento del periodo di convivenza generazionale tra Senior e Junior. Se il punto di forza dei Senior deriva senza dubbio dall’esperienza, i giovani lavoratori possono fronteggiare con mentalità e idee nuove i continui cambiamenti dovuti al progresso della ricerca e della tecnologia.

Senior e Junior possono formare una squadra vincente, ma affinché questo avvenga è necessario saper gestire ed integrare due culture generazionali differenti, sfruttando la diversità di pensiero e di valori in modo positivo, evitando conflitti potenzialmente dannosi.

La funzione HR è decisiva in questo scenario, con un ruolo di facilitatore nell’interazione tra generazioni differenti, sostenendo le parti attraverso l’utilizzo di tecniche d’ascolto, della negoziazione e di una buona gestione del conflitto. Se l’obiettivo è quello di aumentare le prestazioni ed il benessere organizzativo, la risposta vincente è un perfetto mix tra esperienza e innovazione.

Obiettivi

• Valorizzare i punti di forza e le qualità delle varie fasce generazionali;
• Gestire i conflitti e la diversità dovuta all’incontro di culture e valori differenti;
• Apprendere l’utilizzo di tecniche e strumenti efficaci per favorire una proficua interazione tra le diverse generazioni in azienda.

Contenuti

• Le generazioni in azienda;
• Culture generazionali e valori nella gestione delle risorse umane;
• Invecchiamento, lavoro e implicazioni organizzative;
• Gestione della convivenza organizzativa e della transizione;
• Possibili strumenti di gestione e integrazione;
• Nuovi scenari e responsabilità della Funzione HR.

Formatori: Massimiliano Bergomi e Alberto Crescentini.

Sessione 1  – Recruiting, Valutazione e Selezione in Epoca Disruptive

Viviamo oggi nell’epoca disruptive e conviviamo con volatilità, incertezza, complessità, ambiguità.

La tecnologia ha profondamente cambiato il paradigma a cui eravamo abituati.

Va da sé che la realtà di oggi enfatizza il ruolo delle cosiddette competenze trasversali o soft skill.

Due sono i focus da considerare per chi oggi si occupa di recruiting e valutazione: la comunicazione digitale e la valutazione delle soft skill, oltre alle altre dimensioni di indagine del processo di selezione.

Come possono essere d’aiuto i social network per selezionare una persona per la mia azienda? Che significato attribuisco all’attività social di un candidato? Quali tecniche oggi mi possono aiutare per rendere il processo di valutazione più oggettivo? Come posso valutare le soft skill?

In questo laboratorio daremo risposta a tutte queste domande e non solo…

Obiettivi

• Conoscere le tecniche di valutazione e di intervista maggiormente efficaci per la selezione del personale nell’era digitale;
• Apprendere quali sono le competenze strategiche del futuro;
• Apprendere le diverse modalità di valutazione delle soft skill.

Contenuti

• Ricerca e selezione del personale nell’era digitale;
• Quali competenze individuare e valutare in epoca disruptive;
• Social reputation dei candidati;
• Tecniche di valutazione e di intervista;
• Un sistema di valutazione delle soft skill.

Formatore: Massimiliano Bergomi.

Sessione 2 – Focus LinkedIn per la Funzione HR

Sempre più persone sono connesse attraverso Linkedin, il social network più utile per chi deve ricercare candidati e il suo utilizzo professionale rappresenta oggi una competenza indispensabile per tutti gli addetti ai lavori.

Ma come si usa per garantirsi la massima efficacia? Quanto possono essere d’aiuto i profili Linkedin dei colleghi per favorire un avvicinamento dei candidati alla mia azienda? Come posso diventare Brand Ambassador e quanto è utile per il recruiting?

In questa sessione, particolarmente operativa, scopriremo le opportunità che Linkedin può offrire nella ricerca di candidati, a patto di un suo utilizzo professionale.

Impareremo cosa si può e si deve fare e cosa invece è non solo sconsigliato, ma addirittura dannoso.

Obiettivi

• Ottimizzare l’utilizzo di LinkedIn nella selezione del personale;
• Ottimizzare l’utilizzo di LinkedIn per promuovere la propria azienda e favorire l’employer branding.

Contenuti

• Ottimizzazione del profilo LinkedIn;
• Employer branding e brand ambassador;
• Cercare talenti con LinkedIn.

Formatore: Gianluigi Bonanomi.

È innegabile come una particolare attenzione alle politiche di welfare e benefit contribuisca a creare un ambiente organizzativo di qualità, mostrando ai dipendenti come i loro sforzi, ma soprattutto i loro progressi individuali, vengano tenuti in considerazione e di conseguenza premiati.

Con questo spazio formativo costituito da due parti, si andrà alla scoperta dei benefici che derivano dall’adozione di un approccio aziendale orientato alla definizione di obiettivi chiari per il personale e di come poter pianificare efficacemente le fasi di valutazione degli stessi.

A stretto contatto con questa introduzione troverà posto, nella seconda parte, un’analisi dei concetti di “welfare aziendale” e sistemi di incentivazione e di come questi strumenti possano costituire uno stimolo al self-improvement e al miglioramento della performance individuale e collettiva.

Obiettivi

• Apprendere i benefici derivanti da una politica di welfare equa e bilanciata;
• Scoprire i punti di forza di un sistema aziendale basato sulla definizione di obiettivi;
• Analizzare i molteplici approcci al processo di valutazione, individuale e collettivo.

Contenuti Parte 1 – I Processi di Valutazione

• La definizione degli obiettivi e la pianificazione dei processi di valutazione;
• I sistemi per la valutazione della performance individuale ed organizzativa ed il riconoscimento dei risultati.

Formatrice: Alessia D’Amato.

Contenuti Parte 2 – Welfare e Premio di Risultato

• Il welfare come leva gestionale;
• Sistemi di incentivazione e premio di risultato.

Formatore: Luciano Consolati.

Tutto è relazione. Che sia di natura digitale o umana, ognuno di noi è costantemente immerso in una serie di connessioni di cui costituisce un nodo nella grande rete della società odierna. Per tale ragione, specialmente nel setting dell’organizzazione aziendale, diviene sempre più necessario dotarsi di strumenti individuali che permettano di districarvisi agevolmente.

Obiettivo di questo Lab è proprio quello di fornire una panoramica il più possibile esaustiva sui principali tipi di relazione esistenti che si possono instaurare, anche alla luce delle forme di lavoro ibride e in remoto, e su come queste possono essere coltivate affinché crescano e si consolidino.

Verrà inoltre rivolta particolare attenzione alle insidie e alle criticità che si potrebbero manifestare nel vissuto di queste relazioni, offrendo nel contempo strumenti solidi per contrastarle efficacemente.

Obiettivi

• Comprendere e migliorare la qualità delle dinamiche interpersonali;
• Sviluppare e implementare forme di comunicazione innovative ed efficaci;
• Offrire nuovi spunti per restare al passo con i cambiamenti del settore HR.

Contenuti

• La relazione nei nuovi modelli organizzativi;
• Lo smart working, le relazioni, la qualità e la misurazione del lavoro;
• Il ruolo della funzione HR nella gestione delle relazioni;
• La gestione del conflitto;
• La cultura del “feedback”;
• Le nuove frontiere delle relazioni industriali.

Formatore: Alberto Crescentini.

Chi occupa un ruolo in ambito HR, soprattutto se con responsabilità, non può non coltivare una leadership includente, al servizio di tutte le funzioni aziendali. Persuasione, positività, cultura dell’opportunità, dell’errore come sperimentazione, del coinvolgimento, ecc. sono tutte caratteristiche fondamentali che vanno coltivate, agite e diffuse in tutta l’organizzazione.
Ed ecco allora che la Funzione HR ha la responsabilità dell’esempio, della testimonianza della possibilità e necessità di favorire una leadership diffusa.

In questo laboratorio formativo verranno fornite strategie e riflessioni utili per comprendere il contributo fondamentale e le nuove responsabilità che il leader e il suo stile di leadership devono contemplare nel coordinamento efficace delle dinamiche sociali e organizzative all’intero dell’azienda.

Verrà infine concesso ampio spazio di approfondimento alla leadership non intesa come una competenza che si raggiunge, una sorta di “compiuta”, ma che non si finisce mai di imparare, rappresentabile su un continuum evolutivo. Capiremo anche l’importanza di una sua diffusione e ramificazione nella struttura aziendale, al fine di promuovere una rinnovata consapevolezza sull’importanza di una gestione condivisa.

Il successo di una realtà aziendale dipende anche e molto dalla capacità della funzione HR e dei vertici di essere in grado di cogliere, promuovere e abbracciare questo cambiamento di paradigma.

In Sesvil ci piace pensare che un vero Maestro è per sempre studente.

Obiettivi

• Rinnovare la consapevolezza sull’importanza di una leadership diffusa;
• Studiare le dinamiche e i modelli di leadership;
• Riscoprire la figura del leader come vero promotore di un percorso di cambiamento.

Contenuti

• Modelli di leadership;
• La leadership come processo;
• Applicazioni pratiche della leadership nella funzione HR;
• Sistemi per lo sviluppo della leadership nelle organizzazioni;
• Leader development;
• Leadership development;
• Percorsi e sistemi di change management.

Il Laboratorio prevede una sessione di una giornata di “Application & Leadership Café”, con un approccio esperienziale che consentirà ai partecipanti di fare sintesi e applicare, con un progetto concreto, quanto appreso.

Formatrice: Alessia D’Amato.